ПРАВОВІ ИЗВЕСТИЯ

Верховний Суд України на засіданні Судової палати у цивільних справах 2 листопада 2016 року розглянув справу № 6-2261цс16 про нарахування та виплату заробітної плати за вимушений прогул.

 

Статтею 235 Кзпп передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу провадиться у випадках:

 

- звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша);

 

- визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя);

 

- затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта).

 

У частині другій зазначеної статті визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

 

У пересматриваемом справі позивачка не була звільнена з роботи. На підставі наказу роботодавця від 31 січня 2011 року (який вона не оскаржувала) змінені істотні умови праці, зокрема, починаючи з 5 квітня 2011 року і до поліпшення фінансового стану відділення встановлено неповний робочий тиждень з виплатою 0,2 ставки посадового окладу. Позивачка була повідомлена про зміну істотних умов праці з додержанням вимог частини третьої статті 32 Кзпп, не припинила трудових відносин після цієї зміни, її вихід на роботу у спірний період один раз на тиждень підтверджується табелем обліку робочого часу, оплата праці в цей період проводилася пропорційно відпрацьованому часу, що відповідає вимогам статті 56 Кодексу.

 

Отже, положення статті 235 Кзпп передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у визначених цією статтею випадках, перелік яких є вичерпним і не передбачає виплати різниці в заробітку у разі зміни істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікації або посади.